Boletín laboral enero 2022: legislación laboral, jurisprudencia y resoluciones administrativas para empleadores en Chile
El Boletín Laboral Atiende de enero de 2022 reúne las principales novedades de Derecho del Trabajo en Chile, con foco en legislación laboral reciente, jurisprudencia judicial laboral y resoluciones administrativas relevantes para empleadores, sostenedores educacionales, gerencias de personas, directores de empresas, equipos de recursos humanos y personas trabajadoras.
Esta edición, correspondiente al periodo comprendido entre el 28 de diciembre de 2021 y el 27 de enero de 2022, aborda materias de alto impacto en cumplimiento laboral, inclusión laboral de personas con discapacidad, ingreso mínimo mensual, sala cuna, derecho de alimentación, trabajadores de plataformas digitales, nulidad del despido en régimen de subcontratación, reclamos contra multas de la Inspección del Trabajo, contratos a honorarios, investigaciones internas, teletrabajo, sistemas digitales de asistencia, permisos para test de antígeno, licencias médicas COVID-19 y topes imponibles previsionales.
El objetivo de esta publicación es presentar el contenido del boletín en una estructura web clara, ordenada e indexable para consultas sobre legislación laboral enero 2022, jurisprudencia laboral enero 2022, resoluciones administrativas laborales, Dirección del Trabajo, Código del Trabajo, subcontratación laboral, asistencia digital, teletrabajo, inclusión laboral y cumplimiento normativo empresarial en Chile.
Sumario del boletín laboral enero 2022
El boletín laboral enero 2022 se estructura en tres grandes áreas: legislación laboral reciente, jurisprudencia judicial y resoluciones administrativas. Cada sección permite revisar materias que impactan directamente la gestión laboral de empresas, sostenedores educacionales, fundaciones, corporaciones, gerencias de personas, jefaturas y personas trabajadoras en Chile.
Legislación laboral reciente
- Boletín 14799-35, de 11 de enero de 2022, sobre modificación de la Ley N° 20.422 para ampliar la inclusión laboral de personas con discapacidad en el sector público y privado.
- Decreto 2 del Ministerio de Hacienda, que determinó el ingreso mínimo mensual desde el 1 de enero de 2022.
- Boletín 14793-13, de 11 de enero de 2022, sobre capacitación en maniobras de primeros auxilios para trabajadores de restaurantes y locales de expendio de comida.
- Boletín 14789-35, de 5 de enero de 2022, sobre modificación del Código del Trabajo para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad.
- Boletín 14782-13, de 4 de enero de 2022, sobre sala cuna, derecho de alimentación, trabajadoras, trabajadores e independientes.
- Boletín 13496-13, relativo a trabajadores de plataformas digitales, contrato de trabajo, subordinación y dependencia, trabajador dependiente y trabajador independiente.
Jurisprudencia judicial laboral
- Nulidad del despido aplicable a la empresa principal en régimen de subcontratación.
- Alcance del reclamo judicial contra multas de la Inspección del Trabajo y límites del artículo 512 del Código del Trabajo.
- Reconocimiento de relación laboral en contratos a honorarios cuando existe prestación habitual, permanente, subordinada y dependiente.
- Estándares aplicables a investigaciones internas previas al despido disciplinario.
Resoluciones administrativas laborales
- ORD 2903/60 de la Dirección del Trabajo, sobre aplicación de la Ley de Inclusión Laboral.
- ORD 2927/58 de la Dirección del Trabajo, sobre sistemas digitales de registro y control de asistencia, descansos y horas de trabajo.
- ORD 2951 de la Dirección del Trabajo, sobre Comité Paritario de Higiene y Seguridad en teletrabajo.
- Dictamen 167/01 de la Dirección del Trabajo, sobre permiso para test de antígeno.
- Resoluciones Exentas N° 2 y N° 3 de la Superintendencia de Pensiones, sobre topes imponibles.
- ORD B51/269 del Ministerio de Salud, sobre definiciones COVID-19.
- ORD B10/278 del Ministerio de Salud, sobre licencias médicas COVID-19.
Relevancia para empleadores, sostenedores educacionales y gerencias
El boletín laboral enero 2022 es especialmente relevante para empleadores, sostenedores educacionales, gerencias generales, gerencias de personas, directores de empresas y equipos de recursos humanos, porque permite identificar riesgos laborales que pueden transformarse en fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo, multas administrativas, juicios laborales, contingencias previsionales, conflictos por subcontratación o reclamos por vulneración de derechos fundamentales.
Las materias tratadas en esta edición muestran que el cumplimiento laboral en Chile requiere una mirada preventiva. No basta con mantener contratos de trabajo, reglamentos internos o anexos genéricos. Las empresas deben revisar inclusión laboral, jornada, control de asistencia, teletrabajo, sala cuna, derecho de alimentación, cotizaciones previsionales, contratos a honorarios, trabajadores de plataformas digitales, medidas sanitarias, licencias médicas COVID-19 y documentación de respaldo ante eventuales fiscalizaciones.
Para sostenedores educacionales, fundaciones, corporaciones y empresas con dotaciones relevantes, este boletín permite anticipar criterios sobre gestión documental, deber de protección, Comité Paritario de Higiene y Seguridad, investigación interna, medidas preventivas, trazabilidad de decisiones laborales y prueba suficiente ante una controversia judicial o administrativa. En Derecho del Trabajo, cada decisión debe poder explicarse, documentarse y defenderse.
Desde el punto de vista de las personas trabajadoras, la edición también permite identificar derechos laborales asociados a remuneraciones, sala cuna, seguridad laboral, permisos sanitarios, licencias médicas, cotizaciones previsionales, subcontratación y existencia de relación laboral cuando una prestación de servicios se ejecuta bajo subordinación y dependencia.
Legislación laboral reciente en enero de 2022
La sección de legislación laboral del boletín enero 2022 revisa proyectos de ley y normas vinculadas a inclusión laboral de personas con discapacidad, ingreso mínimo mensual, capacitación en primeros auxilios, sala cuna, derecho de alimentación y trabajadores de plataformas digitales. Estas materias permiten observar una tendencia regulatoria orientada a fortalecer derechos laborales, seguridad en el trabajo, conciliación, inclusión, protección social y adecuación del Código del Trabajo a nuevas formas de prestación de servicios.
Para empleadores y gerencias, esta revisión legislativa resulta útil porque permite anticipar áreas de fiscalización laboral, preparar políticas internas, ajustar contratos de trabajo, revisar reglamentos internos, ordenar documentación laboral y evaluar riesgos de cumplimiento normativo. El seguimiento de boletines legislativos laborales no solo tiene valor informativo; también permite construir una gestión preventiva frente a cambios que pueden impactar remuneraciones, jornadas, beneficios, seguridad, contratación y relaciones laborales colectivas o individuales.
La lectura empresarial debe centrarse en tres preguntas: qué obligaciones pueden transformarse en ley, qué procesos internos deberían revisarse antes de que exista una fiscalización y qué evidencia documental necesitaría la empresa para demostrar cumplimiento ante la Dirección del Trabajo o ante un tribunal laboral.
Inclusión laboral de personas con discapacidad
El boletín laboral enero 2022 revisa el Boletín 14799-35, de 11 de enero de 2022, que buscaba modificar la Ley N° 20.422, sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, para ampliar la inclusión laboral tanto en el sector público como en el privado. La propuesta pretendía modificar los artículos 44 y 45 de dicha ley, incorporando nuevas exigencias de reserva o contratación de personas con discapacidad.
Según el contenido del boletín, la propuesta imponía a empresas o instituciones privadas con 20 o más trabajadores reservar al menos el 1% de sus puestos a personas con discapacidad que contaran con calificación y certificación para trabajar. En caso de incumplimiento, se contemplaba la aplicación de sanciones conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, norma que distingue multas según el tamaño de la empresa.
La iniciativa también contemplaba que, cuando no fuera posible cumplir con la obligación, las empresas o instituciones debían informar fundadamente a la Dirección del Trabajo correspondiente a su domicilio. Entre las razones fundadas se consideraban la naturaleza de las funciones de la empresa o institución, la falta de cupos disponibles en los puestos de trabajo o la falta de postulantes con discapacidad ante nuevas ofertas laborales.
El boletín también analiza el Boletín 14789-35, de 5 de enero de 2022, que buscaba modificar el artículo 157 bis del Código del Trabajo para promover una mayor inclusión laboral de personas con discapacidad. La propuesta indicaba que empresas de 100 a 500 trabajadores debían contratar o mantener contratadas, según correspondiera, al menos el 4% de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación con el total de trabajadores.
Para empresas con más de 500 trabajadores, el proyecto contemplaba que dicho porcentaje aumentara en un punto porcentual por cada 500 trabajadores adicionales. Desde una perspectiva de cumplimiento laboral, la materia exige revisar dotación, procesos de selección, perfiles de cargo, análisis de funciones, certificaciones, ofertas laborales, medidas alternativas, respaldos documentales y trazabilidad frente a la Dirección del Trabajo.
La inclusión laboral no debe tratarse como una obligación aislada ni como una gestión meramente formal. Para empleadores, sostenedores y gerencias de personas, la revisión de la Ley N° 20.422, del artículo 157 bis del Código del Trabajo y del artículo 506 del Código del Trabajo debe integrarse en una matriz de cumplimiento laboral, auditoría interna y gestión preventiva de fiscalizaciones.
Ingreso mínimo mensual y capacitación en primeros auxilios
Ingreso mínimo mensual desde enero de 2022
El boletín informa el Decreto 2 del Ministerio de Hacienda, que determinó que, a partir del 1 de enero de 2022, el ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años y hasta 65 años pasaba a ser de $350.000. Además, se dejó constancia de que, conforme al artículo 11 de la Ley N° 21.360, el Presidente de la República debía enviar un proyecto de ley que propusiera un nuevo reajuste desde el 1 de mayo de 2022.
Para empleadores, áreas de remuneraciones y equipos de recursos humanos, el ingreso mínimo mensual incide en contratos de trabajo, anexos, liquidaciones de sueldo, cálculo de remuneraciones, cumplimiento de mínimos legales, estructuras salariales, beneficios, remuneración imponible y revisión de obligaciones laborales básicas. La falta de actualización oportuna puede generar diferencias remuneracionales, reclamos administrativos o conflictos judiciales de cobro de prestaciones.
Primeros auxilios en restaurantes y locales de expendio de comida
El Boletín 14793-13, de 11 de enero de 2022, buscaba modificar el Código del Trabajo con la finalidad de establecer el deber del empleador de capacitar a los trabajadores de restaurantes y locales de expendio de comida en maniobras de primeros auxilios. La propuesta pretendía introducir un nuevo artículo 184 ter al Código del Trabajo, con una obligación anual de capacitación.
Esta materia se vincula directamente con el deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo, norma central en seguridad y salud laboral. Aunque se trata de una iniciativa legislativa revisada en el boletín, su contenido permite observar una tendencia: exigir a los empleadores no solo reaccionar ante accidentes, sino preparar activamente a sus equipos para enfrentar riesgos previsibles en el lugar de trabajo.
Para restaurantes, cafeterías, locales de comida, casinos, servicios de alimentación y empresas con atención directa de público, la capacitación en primeros auxilios se conecta con prevención de riesgos, protocolos de emergencia, obligaciones de seguridad laboral, responsabilidad empresarial y gestión documental ante eventuales fiscalizaciones o accidentes del trabajo.
Sala cuna, derecho de alimentación y cuidado personal
El boletín revisa el Boletín 14782-13, de 4 de enero de 2022, que buscaba equiparar el derecho de sala cuna para trabajadoras, trabajadores e independientes en las condiciones que indicaba, modificando el Código del Trabajo y creando un fondo solidario de sala cuna.
El proyecto pretendía modificar los artículos 203 y 206 del Código del Trabajo. Respecto del artículo 203, se proponía que todos los empleadores de trabajadoras de cualquier edad o estado civil debieran tener salas anexas e independientes del local de trabajo para que las mujeres pudieran alimentar a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estuvieran en el trabajo.
La iniciativa también buscaba agregar que el trabajador o trabajadora a quien se le hubiera confiado el cuidado personal de un menor de dos años, por sentencia judicial, escritura pública o acta extendida ante oficial del Registro Civil, tendría los derechos de sala cuna establecidos en la normativa laboral.
Respecto del artículo 206 del Código del Trabajo, el proyecto señalaba que el derecho de alimentación sería irrenunciable, bastando que una trabajadora tuviera hijos menores de dos años para que le fuera aplicable. Además, el padre trabajador tendría este derecho si contaba con tuición por sentencia judicial ejecutoriada, escritura pública o acta extendida ante oficial del Registro Civil, cuando la madre hubiera fallecido o no pudiera hacer uso de él.
Desde la perspectiva de empleadores, sostenedores educacionales y gerencias de personas, esta materia exige revisar dotación, número de trabajadoras, obligaciones de sala cuna, documentación de cuidado personal, políticas de conciliación, derecho de alimentación, control de permisos, reglamento interno y eventuales contingencias por incumplimiento de beneficios maternales o parentales.
La sala cuna y el derecho de alimentación no son solo beneficios asociados a una relación individual de trabajo. También integran una política de cumplimiento laboral, protección de la maternidad y corresponsabilidad familiar que puede tener impacto en fiscalizaciones, reclamos administrativos, demandas laborales y reputación institucional.
Trabajadores de plataformas digitales, subordinación y dependencia
El boletín laboral enero 2022 dedica especial atención al Boletín 13496-13, relativo a trabajadores de plataformas digitales. La materia es relevante porque aborda nuevas formas de prestación de servicios a través de aplicaciones, sistemas informáticos y tecnología, distinguiendo entre trabajadores de plataformas digitales dependientes y trabajadores de plataformas digitales independientes.
El proyecto entendía como empresa de plataforma digital de servicios aquella organización que, a título oneroso, administra o gestiona un sistema informático o tecnológico ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos, permitiendo que un trabajador de plataformas digitales ejecute servicios para usuarios dentro de un territorio geográfico específico. Entre estos servicios podían encontrarse retiro, distribución, reparto de bienes o mercaderías, transporte menor de pasajeros u otros servicios similares.
La categoría de trabajador dependiente se configuraría cuando existieran elementos de subordinación y dependencia, conforme a las reglas generales del artículo 7 del Código del Trabajo. En ese caso, a las personas trabajadoras de plataformas digitales les serían aplicables las normas laborales generales, siempre que no fueran contradictorias o incompatibles con la normativa especial.
El contrato de trabajo de un trabajador dependiente de plataforma debía constar por escrito e incorporar menciones especiales, tales como el método de cálculo de la remuneración, un canal oficial de reclamos, la zona geográfica de trabajo, la forma de distribución de la jornada y la indicación de si la jornada se distribuía libremente o quedaba sujeta a las reglas generales del Código del Trabajo.
El empleador debía informar por escrito los riesgos de las labores, las medidas preventivas y los medios de trabajo correctos, conforme a la normativa de seguridad y salud laboral. Además, aunque la distribución de jornada pudiera ser libre, debía respetarse el límite máximo semanal y diario establecido por el Código del Trabajo, implementándose un registro de asistencia.
Respecto del trabajador independiente de plataformas digitales, el proyecto lo definía como aquel que no presta servicios bajo subordinación y dependencia, cuando la empresa se limita a coordinar el contacto entre el trabajador y los usuarios, sin perjuicio de términos y condiciones generales para operar a través de sistemas informáticos o tecnológicos.
El punto crítico para empleadores, empresas de tecnología y usuarios de modelos de prestación flexible es que la calificación jurídica no depende únicamente del contrato escrito ni del nombre utilizado por las partes. La pregunta esencial es si, en la realidad de los hechos, existen instrucciones, control, fiscalización, continuidad, dependencia económica, sanciones, supervisión, obligación de conexión, fijación de tarifas o restricciones que permitan sostener la existencia de subordinación y dependencia.
Jurisprudencia judicial laboral de enero de 2022
La sección de jurisprudencia judicial del boletín enero 2022 revisa criterios relevantes para la litigación laboral, la defensa de empresas, la protección de personas trabajadoras y la gestión preventiva de conflictos. Los temas principales son nulidad del despido en subcontratación, reclamo judicial de multas de la Inspección del Trabajo, contratos a honorarios y reconocimiento de relación laboral, e investigaciones internas previas al despido disciplinario.
Estas sentencias muestran una regla práctica constante en Derecho del Trabajo chileno: los tribunales no se limitan al nombre del contrato o a la forma documental utilizada por las partes. Revisan la realidad de la prestación de servicios, la existencia de subordinación y dependencia, el pago de cotizaciones previsionales, la responsabilidad de la empresa principal, el ejercicio de facultades disciplinarias, el contenido de la carta de despido y la proporcionalidad de las decisiones empresariales.
Para empleadores, gerencias y sostenedores, la jurisprudencia laboral funciona como un mapa de riesgos. Permite identificar errores frecuentes: subcontratación sin control documental, contratos a honorarios usados para funciones permanentes, investigaciones internas deficientes, cartas de despido imprecisas, multas administrativas mal defendidas y falta de prueba suficiente para sostener decisiones laborales complejas.
Para personas trabajadoras, la revisión jurisprudencial permite comprender que la protección laboral se construye desde los hechos: pago de remuneraciones, jornada, instrucciones, control, supervisión, cotizaciones, beneficios, funciones reales, continuidad y forma efectiva en que se ejecutó la relación.
Nulidad del despido y empresa principal en régimen de subcontratación
El boletín comenta la sentencia de la Corte Suprema Rol N° 90.699-2020, de 14 de enero de 2022, que rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia y concluyó que la nulidad del despido puede aplicarse a la empresa principal cuando el no pago de cotizaciones previsionales se produce durante la vigencia del régimen de subcontratación.
El caso se originó en una demanda por despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones. El tribunal de primera instancia acogió íntegramente la demanda y aplicó la sanción de nulidad tanto a la empresa contratista como a la empresa principal. La Corte de Apelaciones de Valparaíso mantuvo la sanción respecto de la empresa principal y la Corte Suprema confirmó ese criterio al rechazar el recurso de unificación.
El problema jurídico consistía en determinar si la limitación temporal de responsabilidad solidaria establecida en el artículo 183-B del Código del Trabajo impedía aplicar a la empresa principal los efectos de la nulidad del despido. La Corte Suprema sostuvo que no, porque si el hecho que genera la nulidad, esto es, el no pago de cotizaciones previsionales, ocurre durante el régimen de subcontratación, la causa de la sanción se originó en un ámbito que la empresa principal debía controlar.
Este criterio es especialmente relevante para empresas mandantes, empresas principales, constructoras, establecimientos educacionales, fundaciones, contratistas y subcontratistas. La subcontratación laboral exige control efectivo, documentación completa, revisión de certificados laborales y previsionales, uso del derecho de información y eventual ejercicio del derecho de retención contemplado en el artículo 183-C del Código del Trabajo.
Desde una perspectiva preventiva, la empresa principal no debe limitarse a recibir servicios del contratista. Debe contar con un procedimiento periódico de auditoría de cumplimiento laboral y previsional, con revisión de contratos, liquidaciones de sueldo, cotizaciones previsionales, certificados de cumplimiento, finiquitos, nóminas de personas trabajadoras, asistencia y documentación de seguridad laboral.
La nulidad del despido en subcontratación confirma que el riesgo previsional puede extenderse más allá del empleador directo. Para evitar contingencias, la empresa principal debe transformar el control de contratistas en una práctica regular, documentada y verificable.
Multas de la Inspección del Trabajo y límites del reclamo judicial
El boletín analiza la sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso Rol N° 551-2021, de 16 de diciembre de 2021, que abordó los límites del reclamo judicial establecido en el artículo 512 del Código del Trabajo. El fallo sostuvo que dicha vía no permite revisar libremente el mérito de la resolución administrativa que impone una multa de la Inspección del Trabajo.
El caso se originó en multas aplicadas a un centro hospitalario por no pactar formalmente modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo con una trabajadora que prestaba funciones remotas, y por no otorgar el beneficio de sala cuna, existiendo 20 o más trabajadoras en la empresa.
El empleador solicitó reconsideración administrativa, la que fue rechazada por no acreditarse íntegramente la corrección de las conductas sancionadas. Luego interpuso reclamación judicial y el tribunal laboral dejó sin efecto las multas. Sin embargo, la Inspección del Trabajo recurrió de nulidad y la Corte de Apelaciones acogió el recurso.
El razonamiento relevante es que el reclamo judicial no habilitaba al tribunal para revisar el fondo o mérito general de las multas, sino para determinar si concurrían supuestos vinculados al error de hecho o al cumplimiento íntegro de las normas infringidas. Al revisar el mérito de las multas aplicadas, el tribunal laboral excedió el marco del reclamo deducido.
Para empleadores y gerencias, este criterio tiene una consecuencia práctica evidente: la defensa frente a una multa administrativa debe prepararse desde la fiscalización, no recién al llegar a tribunales. Es indispensable contar con prueba documental suficiente para acreditar cumplimiento normativo, corrección íntegra de la infracción o error de hecho.
En fiscalizaciones laborales, la empresa debe ordenar contratos, anexos, registros de asistencia, comprobantes de remuneraciones, documentos de teletrabajo, antecedentes de sala cuna, reglamento interno, comunicaciones, certificados y toda evidencia que permita sostener una defensa administrativa o judicial consistente.
Contratos a honorarios y reconocimiento de relación laboral
El boletín comenta la sentencia de la Corte Suprema Rol N° 69.803-2020, de 20 de diciembre de 2021, que concluyó que corresponde calificar como vínculo laboral, sometido al Código del Trabajo, a los contratos a honorarios que se ejecutan fuera del marco legal que autoriza su celebración.
El caso involucró a una trabajadora social contratada a honorarios por una municipalidad. La controversia consistía en determinar si la relación estaba regida por el artículo 4° de la Ley N° 18.883, como prestación civil a honorarios, o si en realidad existía una relación laboral de subordinación y dependencia.
La Corte Suprema explicó que los contratos a honorarios en municipalidades deben estar asociados a labores accidentales, no habituales, ocasionales y circunstanciales, o a cometidos específicos, puntuales, determinados en el tiempo y perfectamente individualizados. Excepcionalmente pueden referirse a funciones propias y habituales, siempre que no sean continuas.
Para resolver, el tribunal debe revisar cómo se ejecutó realmente la prestación de servicios. Entre los indicios de laboralidad se encuentran la obligación de asistencia, el cumplimiento de horario, la obediencia a instrucciones, la supervigilancia, el control y las directivas en forma continua y permanente.
En el caso concreto, la persona prestó servicios por 1 año y 11 meses, desempeñando una función genérica como trabajadora social, sujeta a directrices, jornada semanal de 44 horas, uso de vestimenta distintiva municipal y pago mensual. Para la Corte, esos elementos excedían el marco excepcional de la contratación a honorarios y justificaban aplicar el Código del Trabajo.
La sentencia es relevante no solo para municipalidades, sino también para empresas, fundaciones, corporaciones y sostenedores que utilizan contratos civiles de prestación de servicios. Cuando existen jornada, continuidad, instrucciones permanentes, control, dependencia funcional y pago mensual, el riesgo de declaración de relación laboral aumenta significativamente.
La prevención exige revisar si cada contrato a honorarios responde realmente a un encargo civil autónomo, específico y temporal, o si en la práctica encubre una relación laboral. La diferencia puede determinar el pago de remuneraciones, cotizaciones previsionales, feriado, indemnizaciones, nulidad del despido y otras prestaciones laborales.
Investigaciones internas previas al despido disciplinario
El boletín revisa la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, causa T-492-2020, de 7 de enero de 2022, que abordó los estándares exigibles a una investigación interna previa a un despido disciplinario por falta de probidad e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El caso se refería a un operador de planta minera despedido luego de una denuncia ingresada en un canal de ética y de una investigación interna. Los hechos investigados consistían en haber intentado presionar al administrador de contrato para que una empresa recomendada por el trabajador se adjudicara una licitación, indicando que ambos recibirían un obsequio en efectivo de dicha empresa.
El trabajador alegó que la carta de despido no era específica, que la investigación se inició meses después de los hechos, que su declaración se tomó sin garantías de debido proceso, sin asesoría legal ni representantes sindicales, y que la investigación no fue seria ni objetiva. También sostuvo vulneración de su honra.
La sentencia rechazó la tutela por vulneración de honra y también la declaración de despido injustificado. Respecto de la honra, razonó que los hechos imputados en una carta de despido disciplinario no generan por sí solos afectación de ese derecho fundamental, salvo que sean falsos, gratuitamente injuriosos, innecesarios para fundar el término del contrato o divulgados intencionalmente por el empleador.
En cuanto a la investigación interna, el tribunal sostuvo que no existe un criterio consolidado que haga obligatoria una investigación para finalizar la relación laboral por causales disciplinarias, salvo materias específicas como acoso sexual. Sin embargo, reconoció que estos procesos se han desarrollado en grandes empresas respecto de causales complejas de acreditación.
El tribunal concluyó que la investigación interna no debe reunir todas las exigencias que la Constitución, los tratados internacionales y las leyes imponen al Estado o a los procedimientos administrativos sancionatorios. Su fundamento no es la potestad pública, sino las facultades privadas de administración, reglamentación y sanción reconocidas al empleador dentro de la relación laboral.
El criterio útil para empresas es que toda investigación interna debe ceñirse al Reglamento Interno cuando existan faltas y sanciones reguladas, tener una duración razonable, permitir que la persona trabajadora sea oída y respetar siempre derechos fundamentales. Aunque no se exige replicar un proceso administrativo estatal, sí debe existir seriedad, proporcionalidad, trazabilidad y coherencia probatoria.
Resoluciones administrativas laborales de enero de 2022
La sección de resoluciones administrativas del boletín enero 2022 aborda criterios de la Dirección del Trabajo, Superintendencia de Pensiones y Ministerio de Salud. Estas resoluciones son relevantes para el cumplimiento laboral porque orientan la forma en que empleadores, sostenedores, gerencias y personas trabajadoras deben aplicar ciertas obligaciones en inclusión laboral, asistencia digital, teletrabajo, seguridad y salud laboral, permisos sanitarios, topes imponibles y licencias médicas COVID-19.
ORD 2903/60 de la Dirección del Trabajo sobre Ley de Inclusión Laboral
El ORD 2903/60, de 28 de diciembre de 2021, complementó el Ordinario 3376/035 de 2020 sobre aplicación de la Ley de Inclusión Laboral. El boletín recuerda que, durante enero de 2022, las empresas que tuvieron 100 o más trabajadores durante 2021 debían comunicar electrónicamente a la Dirección del Trabajo el cumplimiento de la ley de inclusión.
El pronunciamiento aclaró que, en la comunicación electrónica de enero de cada año, el empleador debía indicar las razones fundadas por las cuales no contrató directamente personas con discapacidad y optó por medidas subsidiarias, como donaciones o contratación de terceros que sí tuvieran contratadas personas con discapacidad.
También precisó que la obligación principal de contratación directa debía verificarse en el mismo año calendario de la comunicación electrónica, mientras que las medidas subsidiarias se verificaban respecto del año anterior. Así, la comunicación de enero de 2022 debía informar medidas alternativas ejecutadas en 2021.
Respecto de la certificación sobre la naturaleza de funciones que impide contratar personas en situación de discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, la Dirección del Trabajo estimó que debía realizarse por mutualidades o administradores del seguro de la Ley N° 16.744, a través de informe técnico. En industrias o trabajos peligrosos o insalubres, además, se requeriría certificado médico de aptitud.
Para empresas obligadas al cumplimiento de inclusión laboral, este criterio exige mantener respaldo documental de dotación, comunicaciones electrónicas, contratación directa, razones fundadas, medidas alternativas, informes técnicos, certificados médicos cuando procedan, donaciones, contratos con terceros y demás antecedentes exigibles ante fiscalización.
Sistemas digitales de asistencia, jornada y teletrabajo
El Dictamen 2927/58 de la Dirección del Trabajo, de 28 de diciembre de 2021, modificó doctrina administrativa sobre sistemas digitales de registro y control de asistencia, descansos y determinación de las horas de trabajo. El boletín destaca que actualizó los dictámenes 1140/027 de 2016 y 5849/133 de 2017.
Según el boletín, se consideran compatibles con el artículo 33 del Código del Trabajo aquellos sistemas digitales que cumplan las características establecidas por la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de que la autoridad pueda efectuar observaciones sobre cada sistema en particular.
Entre los puntos relevantes se encuentra la obligación de mantener la información en formato electrónico por un plazo mínimo de cinco años contados hacia atrás desde la fecha de consulta de la plataforma. En caso de cambio de proveedor, el empleador debe mantener respaldada la información histórica que no haya podido migrarse.
El dictamen también exige que plataformas, manuales, reportes, tutoriales y documentos relacionados estén en idioma español y utilicen terminología técnica usada en Chile. Además, el sistema debe contemplar hardware, medios de marcación, plataforma web, base de datos y, opcionalmente, herramientas de ubicación.
Marcación, comprobantes y protección de datos
El sistema debe registrar automáticamente nombre de la persona trabajadora, cédula de identidad, fecha, hora, minuto y segundo de inicio o término de actividad y, cuando corresponda, ubicación. Además, debe incluir nombre o razón social del empleador y RUT.
Las marcaciones deben generar comprobantes automáticos enviados obligatoriamente a correos electrónicos privados y no a casillas corporativas, según la información entregada por la persona trabajadora en el contrato o anexo. Si la persona no tiene correo privado o no desea aportarlo, la plataforma puede crear uno, pero requiere consentimiento escrito.
Las bases de datos deben contar con sistemas de seguridad que impidan acceso no autorizado y prevengan adulteración posterior de la información. La plataforma debe tener acceso permanente para trabajadores, empleadores y fiscalizadores de la Dirección del Trabajo.
Subcontratación, fiscalización y reportes
El boletín destaca que las empresas principales o mandantes pueden acceder a la información de personas trabajadoras de contratistas o subcontratistas contenida en las bases de datos, siempre que se respete la privacidad y la finalidad sea velar por el cumplimiento de la normativa laboral y previsional.
Las plataformas deben contar con un botón exclusivo de reporte para la Dirección del Trabajo, con parámetros de búsqueda como trabajador individual, grupos, periodos, turnos, local y cargo o función. Los reportes deben permitir previsualización, descarga, impresión y exportación a Excel, PDF y Word.
Geolocalización, teletrabajo y derecho a desconexión
El dictamen permite que los sistemas contemplen herramientas de posicionamiento global, como GPS, para precisar la ubicación al realizar una marcación. Sin embargo, el boletín advierte que no se ajusta a Derecho exigir que el GPS permanezca encendido durante toda la jornada, porque ello transformaría el sistema de asistencia en un medio de vigilancia.
Para personas trabajadoras a distancia o en teletrabajo, el sistema debe contemplar alertas vinculadas al derecho a desconexión, por ejemplo, una alerta al correo electrónico cuando falten 30 minutos para la desconexión. Además, no puede vulnerar derechos fundamentales, por ejemplo, manteniendo encendida la cámara web durante todo el día.
Un sistema digital de asistencia no es solo una herramienta tecnológica. Es prueba laboral. Si está mal implementado, sin autorización, sin respaldo histórico, sin reglas internas, sin capacitación o con uso invasivo de geolocalización, puede transformarse en un riesgo probatorio, administrativo y de derechos fundamentales.
Las reglas, procedimientos, plazos y normas de uso deben incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Si la empresa no está obligada a tener dicho reglamento, deben constar en un anexo de contrato de trabajo. Además, ningún trabajador puede ser sancionado por uso incorrecto del sistema si la conducta no fue previamente regulada y comunicada.
CPHS, test de antígeno, topes imponibles y criterios COVID-19
Comité Paritario de Higiene y Seguridad en teletrabajo
El ORD 2951 de la Dirección del Trabajo, de 29 de diciembre de 2021, sostuvo que el Comité Paritario de Higiene y Seguridad mantiene su funcionamiento aun cuando la totalidad de los trabajadores del empleador se encuentre en teletrabajo.
El fundamento es que, en toda empresa, faena, sucursal o agencia donde laboren más de 25 personas, debe funcionar un Comité Paritario de Higiene y Seguridad. La Dirección del Trabajo, coincidiendo con la SUSESO, indicó que en el teletrabajo también existen riesgos laborales de seguridad, por lo que el comité puede funcionar de manera telemática y no corresponde declarar su disolución.
Permiso para test de antígeno en personas en alerta COVID
El Dictamen 167/01 de la Dirección del Trabajo, de 27 de enero de 2022, concluyó que, en virtud del deber de protección, el empleador debe otorgar facilidades y permisos por el tiempo necesario y razonable para que personas en alerta COVID puedan realizarse test de antígeno.
El criterio se conecta con el artículo 184 del Código del Trabajo. Si una persona trabajadora calificaba como “en alerta COVID”, el empleador no podía obstaculizar su concurrencia a un centro de salud mandatado por la autoridad sanitaria u otro establecimiento habilitado para la toma de muestra de antígeno.
Topes imponibles transitorios 2022
Las Resoluciones Exentas N° 2 y N° 3 de 2022, de 7 de enero de 2022, de la Superintendencia de Pensiones, informaron nuevos topes imponibles de forma transitoria. A partir del 1 de enero de 2022 se mantuvo el límite máximo imponible para remuneraciones y renta mensual para efectos del seguro de cesantía en 122,6 UF.
Respecto del límite máximo imponible sobre cotizaciones previsionales, sistema de salud y Ley de Accidentes del Trabajo, se informó un tope de 81,6 UF. El boletín advierte que la variación era provisional y sería actualizada al mes siguiente conforme a la política de rectificación de cifras de la Encuesta Mensual de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra aplicada por el INE.
Definiciones COVID-19 del Ministerio de Salud
El ORD B51/269 del Ministerio de Salud, de 19 de enero de 2022, actualizó las definiciones de caso sospechoso, confirmado, probable, personas en alerta COVID-19 y contacto estrecho, además de los periodos de aislamiento y vigilancia epidemiológica.
El boletín distingue casos sospechosos, confirmados, probables por imagenología, sospechosos de reinfección, personas en alerta COVID-19 y contactos estrechos declarados por la autoridad sanitaria. La categoría que generaba especial complejidad laboral era la persona en alerta COVID-19, porque podía tener sospecha fundada de contagio, pero no necesariamente licencia médica.
Según el boletín, las personas en alerta COVID-19 debían procurar realizarse PCR o prueba de antígenos durante los dos primeros días desde el contacto con el caso, mantenerse atentas a síntomas hasta 10 días y aplicar medidas de autocuidado, incluyendo uso de mascarilla quirúrgica, evitar actividades sociales, lugares aglomerados o sin ventilación y teletrabajo en la medida de lo posible.
Licencias médicas COVID-19
El ORD B10/278 del Ministerio de Salud, de 20 de enero de 2022, estableció indicaciones sobre licencias médicas conforme a las nuevas definiciones de casos COVID-19. Para casos confirmados o probables correspondía emitir licencia médica por 7 días, extensible por un máximo de 7 días más conforme a la condición clínica del paciente.
Para casos sospechosos, correspondía emitir licencia por un máximo de 4 días a la espera del resultado que permitiera confirmar el diagnóstico. En caso de que el resultado no estuviera disponible dentro del primer reposo, podía emitirse una nueva licencia por máximo 4 días, sin requerir la presencia del trabajador. En contactos estrechos declarados por la autoridad sanitaria, la licencia debía ser extendida por profesional habilitado por un máximo de 7 días.
La recomendación práctica para empleadores consiste en informar oportunamente las definiciones COVID-19, exigir información veraz y de buena fe, otorgar permisos razonables para test PCR o antígeno, evaluar teletrabajo mientras se espera el resultado y documentar las medidas adoptadas conforme al deber de protección.
Preguntas frecuentes sobre el boletín laboral enero 2022
¿Qué es el boletín laboral enero 2022 de Laboral Atiende Abogados?
Es una revisión jurídica de legislación laboral, jurisprudencia judicial y resoluciones administrativas relevantes para el Derecho del Trabajo chileno, correspondiente principalmente al periodo entre el 28 de diciembre de 2021 y el 27 de enero de 2022.
¿Qué materias laborales aborda el boletín de enero de 2022?
El boletín aborda inclusión laboral, ingreso mínimo mensual, sala cuna, trabajadores de plataformas digitales, nulidad del despido, subcontratación, multas de la Inspección del Trabajo, contratos a honorarios, investigaciones internas, asistencia digital, teletrabajo, CPHS, topes imponibles y COVID-19.
¿Por qué este boletín es relevante para empleadores en Chile?
Es relevante porque permite anticipar riesgos de cumplimiento laboral, fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo, multas administrativas, juicios laborales, problemas de subcontratación, contingencias previsionales y obligaciones documentales que pueden afectar a empresas, sostenedores y gerencias.
¿Qué se revisa sobre inclusión laboral de personas con discapacidad?
Se revisan proyectos de ley vinculados a la Ley N° 20.422 y al Código del Trabajo, orientados a ampliar cuotas de contratación o reserva de puestos para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, junto con eventuales sanciones del artículo 506 del Código del Trabajo.
¿La nulidad del despido puede afectar a la empresa principal en subcontratación?
Sí. El boletín comenta jurisprudencia de la Corte Suprema que sostuvo que la nulidad del despido puede aplicarse a la empresa principal cuando el no pago de cotizaciones previsionales ocurre durante la vigencia del régimen de subcontratación.
¿Qué importancia tiene el artículo 183-C del Código del Trabajo en subcontratación?
El artículo 183-C es relevante porque regula herramientas de control de la empresa principal, especialmente el derecho de información y el derecho de retención. Estos mecanismos permiten exigir certificados de cumplimiento laboral y previsional a contratistas.
¿Un contrato a honorarios puede transformarse en relación laboral?
Sí. El boletín comenta jurisprudencia que reconoce vínculo laboral cuando una prestación a honorarios se ejecuta con elementos de subordinación y dependencia, como jornada, instrucciones permanentes, control, continuidad, supervisión y pago mensual.
¿Qué exige la Dirección del Trabajo respecto de sistemas digitales de asistencia?
La Dirección del Trabajo exige que los sistemas digitales de asistencia permitan registrar jornada, descansos y horas de trabajo, mantener respaldo electrónico, emitir comprobantes, proteger bases de datos, permitir fiscalización y respetar derechos fundamentales.
¿El empleador debe dar permiso para realizarse un test de antígeno?
Según el criterio administrativo comentado, el empleador debe otorgar permisos y facilidades razonables para que una persona trabajadora en alerta COVID pueda realizarse un test de antígeno, conforme al deber de protección del artículo 184 del Código del Trabajo.
¿Por qué contratar asesoría laboral preventiva?
La asesoría laboral preventiva permite revisar contratos, anexos, reglamentos internos, subcontratación, jornada, asistencia, cotizaciones, inclusión laboral y protocolos internos antes de que exista una fiscalización, demanda laboral o conflicto con personas trabajadoras.
